一、KPI是什么？

  KPI是關鍵績效指標的英文Key Performance Indicator單詞的首個字母的組合，KPI是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
  問題1：如何確定這20%的關鍵行為？
  問題2：如何能夠界定關鍵行為的完成情況？
  問題3：關鍵行為的結果如何定義？
關鍵行為一定是與KRA以因果關系相連的
1）KRA（Key Result Areas）意為關鍵結果領域，它是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業(yè)關鍵成功要素的聚集地，也就是對組織成功至關重要的客戶要求的主要類別。
2）KPI的出發(fā)點是以滿足客戶需求為導向的行為
KPI是一種檢查員工周期內工作情況的方法。
通過運行KPI體系，我們可以對于員工的工作成果進行數(shù)據(jù)化檢視，從而了解員工的客觀情況，為優(yōu)化部門人員提供有力依據(jù)。
KPI不僅僅只是一種檢查員工周期內工作情況的方法。
KPI的實質，是一種符合PDCA戴明環(huán)原則的任務分解體系，是保證企業(yè)戰(zhàn)略實施最終落地的載體。
KPI是幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的工具。
KPI將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為若干個小目標，以包含的關系設置各個層級目標，使整個公司、每個員工都在為完成任務目標努力。

二、KPI的理論基礎

  KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

三、為什么要使用KPI

1、滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標需要
KPI為員工的工作內容、工作結果與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行掛鉤，通過層級分解，形成類似WBS（工作分解結構）關系的指標，各部門乃至每一個員工的關鍵工作結果都是為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要。
2、分解各崗位工作任務
不同崗位有屬于自身的崗位職責，崗位職責僅僅只是對于工作內容的闡述，并沒有明確當下崗位的工作重點。KPI明確員工在周期內所要完成的工作指標，避免出現(xiàn)勞而無功的情況。完成KRA需要各部門間職責內的配合，KPI提供給各部門成果上配合銜接的依據(jù)。
3、明確工作重心
KPI的抓取，是企業(yè)當中最需要完成的目標，是保證企業(yè)運營順利開展的指數(shù)，KPI是企業(yè)某項既定標準的直接結果，或者是為了完成這項標準的關鍵過程結果。
4、提供考核依據(jù)
KPI是對于職能范圍內的工作結果進行統(tǒng)計檢視的方法。通過KPI的考核統(tǒng)計，能夠通過考核結果推導出員工的工作情況，依據(jù)KPI得分，能夠幫助管理者了解員工能力，工作態(tài)度，工作效率。
5、激勵員工工作積極性
KPI存在單向指標
KPI當中存在單純的加分項或單純的減分項
KPI存在激勵等級

四、KPI的特點：

1、可量化性
KPI一定是可量化的。
KPI是一種可衡量的指標，是可以通過確實的數(shù)據(jù)支持體現(xiàn)出來的。
對于不可量化的關鍵指標，可以通過時間坐標結合終結標準使其可被量化，凡不能被量化的指標不屬于KPI。
2、戰(zhàn)略關鍵性
KPI是企業(yè)周期內需要的任務，KPI指向的結果，一定是為了能夠直接或間接完成公司戰(zhàn)略目標的，與戰(zhàn)略指標無關的指標，不應當屬于KPI考核范圍。
3、職務關聯(lián)性
KPI一定是與本職務工作內容相關的。
KPI指標的實現(xiàn)，是需要通過工作過程產(chǎn)生的結果，而產(chǎn)生結果的工作過程，必定是包含在其崗位職責涵蓋范圍以內的。
不能夠以崗位職能完全不可控的工作作為該崗位的KPI，與崗位職能相關但不能完全控制的考核項數(shù)應當減少其考核權重，其比例不應超過主導此項工作崗位KPI權重的50%。
4、包含鑲嵌性
同一體系內的KPI因其層級的不同是相互包含的關系，同一體系內的KPI因其層級相同其職能不同是相互鑲嵌的關系，下一層級的KPI和值是為支持上一層級KPI的指數(shù)依據(jù)。
5、周期改進性
KPI指標是隨著工作開展、任務進度改變而進行調整的。
KPI總體目標（一級KPI）在一個戰(zhàn)略目標完成周期內是恒定的。
KPI的分解目標（二至五級KPI）考核項數(shù)依據(jù)一級KPI達成情況進行周期改進型更新。
6、普遍性
KPI的考核指標應當適用于部門內同一層級、同一工作內容的所有人員，不應當出現(xiàn)排隊打分的情況。
KPI不應存在偶然性，即：完成KPI相關項目的過程（KPA）必然會在本考核周期內出現(xiàn)。

五、KPI的關聯(lián)

1、KPI與同一崗位的聯(lián)系
管轄級別相同、工作內容相同、技能體系相同、工作環(huán)境相同的崗位屬于同一崗位，同一崗位的KPI指標是相同的。
上一級的KPI決定了下一層級的KPI，總監(jiān)級別KPI應依據(jù)公司戰(zhàn)略目標（KRA）制定本體系相關聯(lián)的二級KPI，部門經(jīng)理級別KPI應依據(jù)體系總監(jiān)的KPI制定與本部門相關聯(lián)的三級KPI，部門主管級別KPI應依據(jù)部門經(jīng)理的KPI制定與本職能相關聯(lián)的四級KPI，員工的KPI應依據(jù)管轄主管KPI制定與本崗位工作相關的五級KPI。
2、KPI與上下關系的聯(lián)系
如果本層級全體崗位均完成本崗位KPI，則上一層級KPI應當也完成對應KPI項數(shù)。
如果下一層級崗位存在未完成本崗位KPI的情況，然部門和值完成上一層級的KPI指標，則未完成KPI的員工屬于明顯崗位不適格。
如果下一層級崗位均完成本崗位KPI，而上一層級未完成KPI屬于KPI指標分解不足，上一層級勝任力失格。
如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級完成KPI，屬于KPI指標關聯(lián)性不足，上一層級勝任力失格。
如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級也未完成KPI，屬于團隊整體勝任力失格，上一層級勝任力失格。
3、KPI與公司經(jīng)營效益的聯(lián)系
績效工資是公司浮動人力資源成本的組成部分，是由公司效益支出產(chǎn)生，因此：有業(yè)績有績效，無業(yè)績無績效。
業(yè)績應當是KPI的直接導向，一份KPI考核表中，應當具有核心KPI，比重在40%左右，未及格者不應存在績效。

六、如何使用KPI

1、確定KRA
KRA是為了滿足周期內市場需求和企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標
KRA是由數(shù)據(jù)組成的多個目標任務組
KRA是涵蓋整個公司各個體系范圍的總集成
KRA是企業(yè)最高負責人的KPI（一級KPI）
2、KPI層級分解
依據(jù)一級KPI進行體系劃分成為各體系最高負責人的KPI（二級KPI）
依據(jù)二級KPI進行職能劃分成為各個職能部門最高負責人的KPI（三級KPI）
依據(jù)三級KPI進行任務劃分成為各個任務承接負責人的KPI（四級KPI）
依據(jù)四級KPI進行任務劃分成為各個任務執(zhí)行人的KPI（五級KPI）
3、KPI年目標確定
依據(jù)本級別職能的KPI指標，明確完成目標的關鍵過程與關鍵結果（KPA），明確關聯(lián)的KPI所需要的數(shù)字支持，進行關鍵過程的年度結果確認，推導可行度，使用WBS進行工作分解。
4、KPI周期考核執(zhí)行
依據(jù)本級別職能的KPI年度指標，依據(jù)市場周期性變化、需要采取的關鍵過程進行任務分解，形成周期性目標。
執(zhí)行KPI考核，關聯(lián)所需要的考核數(shù)據(jù)來源，依據(jù)KPI開展周期工作。

七、KPI績效考核是什么？

KPI績效考核，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性。

八、KPI績效考核培訓

  KPI績效考核培訓將針對KPI績效管理設計中的疑難問題、推行技巧、運用等進行全面講解，為績效的組織者及推行者排憂解難。掌握如何設計和分解科學合理的KPI績效指標，KPI培訓解決如何量化定性的考核指標、如何平衡個人和團隊的利益、如何把握過程和結果等績效管理困惑。KPI培訓講師從企業(yè)整體的人力資源體系剖析績效管理的問題和要點，通過系統(tǒng)的理論教授和豐富的案例分析，為您提供實戰(zhàn)有效的績效考核管理工具和表格，協(xié)助您打造適合您企業(yè)發(fā)展的人力資源系統(tǒng)。

 九、KPI績效考核培訓課程

生產(chǎn)績效KPI提升與執(zhí)行力(莫百宏)
KPI績效管理體系的應用(張遠坤)
班組KPI量化考核體系建立(莫百宏)
OKR與KPI——績效管理與激勵機制實戰(zhàn)沙盤演練(張翱翔)
KPI＋OKR——管理者績效盤點三件事兒(王式華)
績效管理（KPI與OKR應用）(鄭蜀治老師）
KPI┼OKR雙核驅動：重新定義績效管理(王式華老師)
關鍵績效指標KPI及平衡計分卡BSC的戰(zhàn)略行動與考核實戰(zhàn)(陳信老師)
績效管理：BSC、KPI、績效輔導（王建華老師）
KPI、BSC績效考核及有效激勵實戰(zhàn)訓練營
KPI績效量化考核落地實施暨方案設計(王占坡)
全面生產(chǎn)績效（KPI）管理(楊煜)
基于KPI卓越績效管理體系建設實戰(zhàn)(鄧玉金)
沙盤模擬式績效考核與薪酬體系設計暨KPI+BSC特訓營(朱會友)